Recursos
Definiciones claras de los términos más relevantes en recursos humanos, clima laboral, bienestar y cumplimiento normativo. Sin jerga innecesaria.
Ausencia no programada del trabajador a su puesto de trabajo. Puede ser justificado (bajas médicas, permisos) o injustificado. Un absentismo elevado suele ser síntoma de un clima laboral deteriorado, problemas de liderazgo o riesgos psicosociales no gestionados. Se mide habitualmente como porcentaje de horas no trabajadas respecto al total de horas pactadas.
Estado en el que los empleados se sienten satisfechos, seguros y comprometidos con su trabajo. Va más allá de la ausencia de enfermedad: incluye bienestar físico, emocional, social y financiero en el contexto del trabajo. Las empresas con altos niveles de bienestar laboral registran menor rotación, mayor productividad y mejor capacidad de atracción de talento.
Diferencia media entre los salarios percibidos por hombres y mujeres en una organización, expresada habitualmente como porcentaje. En España, el diagnóstico retributivo es un elemento obligatorio del plan de igualdad para empresas de 50 o más empleados. No debe confundirse con la discriminación salarial directa: la brecha recoge diferencias estructurales en acceso a puestos, promoción y condiciones.
Síndrome reconocido por la OMS resultado del estrés crónico en el trabajo no gestionado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización (actitudes negativas hacia el trabajo y las personas) y reducida realización personal. No es una condición puntual, sino el resultado de meses de exposición sostenida a condiciones de trabajo inadecuadas.
Percepción colectiva que tienen las personas de una organización sobre su entorno de trabajo. No mide condiciones objetivas sino cómo se sienten y experimentan ese entorno: si se sienten seguros para opinar, si confían en su manager, si ven reconocido su trabajo. El clima laboral es dinámico y cambia con la dirección, los equipos o las circunstancias. Es uno de los predictores más fiables de rotación, absentismo y productividad.
Percepción del ambiente de trabajo a escala de toda la organización, incluyendo la cultura, los valores corporativos y las políticas que lo determinan. Se diferencia del clima laboral en la escala: el clima organizacional es el marco general; el clima laboral puede variar significativamente entre equipos o departamentos dentro de la misma organización. Una empresa puede tener un clima organizacional aceptable y equipos concretos con climas muy deteriorados.
Conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos que caracterizan a una organización y guían la forma en que sus miembros actúan. A diferencia del clima laboral —que es percibido y puede cambiar rápidamente—, la cultura organizacional es más profunda y estable. Se manifiesta en lo que se premia, lo que se tolera y lo que se considera inaceptable en la práctica cotidiana.
Indicador que mide la probabilidad de que un empleado recomiende su empresa como lugar de trabajo, en una escala del 0 al 10. Se calcula restando el porcentaje de detractores (puntuación 0-6) del porcentaje de promotores (9-10). Es simple de medir, permite comparar entre periodos y tiene alta correlación con el compromiso y la rotación futura. Se considera bueno un eNPS por encima de +10 y muy bueno por encima de +30.
Herramienta para medir la percepción colectiva de los empleados sobre su entorno de trabajo. Se diferencia de una encuesta de satisfacción en que mide factores estructurales del clima (liderazgo, seguridad psicológica, claridad de rol) y no solo el nivel general de satisfacción. Para ser efectiva, debe garantizar el anonimato, tener una frecuencia adecuada y —lo más importante— ir seguida de un plan de acción concreto.
Encuesta corta (5-15 preguntas) lanzada con frecuencia —mensual o trimestral— en lugar de una vez al año. Permite detectar cambios en el clima antes de que se conviertan en problemas graves. Su valor está en la tendencia más que en los datos puntuales: un equipo con eNPS de +20 que baja a +5 en dos meses es una señal clara, aunque los números absolutos parezcan aceptables.
Grado de compromiso emocional e intelectual de un empleado con su trabajo, su equipo y su organización. Va más allá de la satisfacción: un empleado satisfecho puede hacer su trabajo correctamente pero sin implicación extra; un empleado con alto engagement busca activamente contribuir al éxito de la organización. Según Gallup, los equipos con alto engagement son un 23% más productivos y tienen un 43% menos de rotación.
Proceso obligatorio en España (Ley de Prevención de Riesgos Laborales) para identificar y valorar los factores psicosociales presentes en el trabajo que pueden afectar a la salud. Debe incluir la identificación de los factores de riesgo, la estimación de su nivel y la planificación de medidas preventivas. Los métodos más usados son el CoPsoQ-istas21 y el FPSICO del INSST.
Conjunto ordenado de medidas adoptadas tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, orientadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Es obligatorio en España para empresas con 50 o más empleados. Debe incluir diagnóstico previo, medidas concretas en áreas como selección, formación, retribución y conciliación, y un sistema de seguimiento con indicadores.
Procedimiento interno que establece cómo la empresa previene, detecta y gestiona situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Es obligatorio para todas las empresas en España. Debe incluir declaración de principios, definición de conductas prohibidas, canal de denuncia confidencial, procedimiento de investigación y medidas sancionadoras. No basta con tenerlo: debe ser conocido por toda la plantilla y aplicarse en la práctica.
Fenómeno por el que un empleado deja de hacer más de lo estrictamente necesario para su puesto sin llegar a renunciar formalmente. No es vagancia: suele ser la respuesta a un clima deteriorado, falta de reconocimiento o ausencia de perspectivas de desarrollo. Es especialmente difícil de detectar porque los indicadores habituales (rotación, absentismo) no lo capturan.
Condición presente en el trabajo relacionada con la organización, el contenido de la tarea o las relaciones interpersonales que puede afectar negativamente al bienestar y la salud de los trabajadores. Los principales factores incluyen la carga de trabajo excesiva, la falta de autonomía, la ambigüedad de rol, el conflicto de valores, el aislamiento social y la violencia. A diferencia de los riesgos físicos, los psicosociales son difíciles de medir pero sus consecuencias —estrés, burnout, conflictos— son igualmente graves.
Tasa de entrada y salida de empleados en una organización durante un período determinado. Se distingue entre rotación voluntaria (el empleado decide irse) e involuntaria (la empresa lo despide). La rotación voluntaria es el indicador más directo del nivel de compromiso y satisfacción. El coste real de reemplazar un empleado se estima entre el 50% y el 200% de su salario anual, incluyendo selección, formación y pérdida de productividad durante la transición.
Creencia compartida por los miembros de un equipo de que es seguro tomar riesgos interpersonales: hablar, preguntar, reconocer errores o discrepar sin miedo a consecuencias negativas. Concepto desarrollado por Amy Edmondson (Harvard Business School) y validado por Google en su estudio Aristotle como el factor número uno en equipos de alto rendimiento. Un equipo con baja seguridad psicológica puede tener buenos datos de clima y aun así rendir muy por debajo de su potencial.
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